4 masalah terbesar yang dihadapi perekrut. Tujuan saya adalah menemukan tantangan terbesar yang dihadapi perekrut. Naluri pertama saya adalah sering pergi ke bar perekrut dan melihat apa yang mereka simpati. Dengan itu, saya menemukan dua hal: A) tidak banyak bar yang berfokus pada perekrutan di luar sana dan b) ketika Anda mendatangi seseorang di bar dan bertanya apa masalah terbesar mereka, jarang sekali mereka menyebutkan sesuatu yang berhubungan dengan pekerjaan.
Jadi, saya harus menemukan online yang setara dengan bar perekrut tempat para profesional akuisisi bakat melampiaskan kopi dan laptop, bukan martini dan kacang. Tentu saja, hal itu membawa saya ke Quora, di mana saya menemukan utas berjudul “apa masalah terbesar yang dihadapi perekrut modern?”
Jackpot, karena sekarang saya memiliki seluruh daftar tantangan terbesar yang dihadapi perekrut, dari beberapa perekrut terbaik di industri ini. Dan, agar ini tidak hanya menjadi daftar keluhan, saya menyisir penelitian LinkedIn dan saran ahli untuk menemukan praktik terbaik untuk mengatasi hambatan tersebut.
Tanpa basa-basi lagi, inilah empat tantangan terbesar yang dihadapi perekrut (menurut perekrut sendiri) dan solusinya:
1. Kandidat terbaik memutuskan di antara beberapa penawaran sekaligus
The problem, as explained on Quora by Stuart Liroff, the VP of Talent at Academia:
“Masalah terbesar saya adalah bahwa hampir semua kandidat secara aktif mengejar banyak peluang… Di mana saya dulu dapat bekerja hampir 1:1 dengan kandidat pasif, saya tidak lagi memiliki kemewahan itu. Jika kandidat pasif memutuskan untuk mengobrol dengan saya, dan mereka memutuskan untuk wawancara, persentase yang sangat tinggi (hampir 100 persen sekarang) juga akan melakukan ping ke teman mereka yang telah meminta mereka untuk wawancara di startup baru mereka, atau akan melakukan ping ke perekrut lain yang mereka sukai.”
Solusinya:
Jadikan wawancara itu pengalaman yang luar biasa. Saat seorang kandidat memutuskan di antara beberapa penawaran, penelitian kami menunjukkan bahwa wawancara seringkali menjadi faktor penentu.
Ada beberapa cara untuk memastikan pengalaman wawancara yang luar biasa bagi kandidat. Pertama, penelitian menunjukkan kandidat, terutama, kandidat ingin pertanyaan bisnis mereka dijawab dalam wawancara.
Kedua, wawancara yang paling penting bagi kandidat adalah wawancara dengan calon manajer mereka. Jadi, latih manajer perekrutan Anda untuk mengurangi interogasi selama wawancara mereka, dan lebih banyak percakapan dua arah.
Terakhir, ada baiknya jika Anda bisa meminta seseorang dari kepemimpinan senior Anda untuk berbicara dengan kandidat yang sangat dicari selama wawancara. Riset kami menunjukkan bahwa kandidat menghargai pertemuan dengan pimpinan senior perusahaan, meskipun hanya sebentar.
2. Terlalu banyak kebisingan di pasar
The problem, as explained on Quora by Ambra Benjamin, a recruiter at Facebook who previously worked at Google and Expedia:
“Menurut pendapat saya, kendala terbesar bagi perekrut adalah terhubung dengan kandidat melalui kebisingan dari 2.000 perekrut lainnya yang mencoba menjangkau kandidat yang sama.”
Solusinya:
Membangun merek perusahaan yang kuat. Anda tidak dapat menghilangkan kebisingan dengan cold call dan InMail saja. Alih-alih, bangun merek perusahaan Anda sehingga Anda mulai membangun permintaan untuk kandidat terbaik, alih-alih selalu mengejar mereka.
Bagaimana Anda membangun merek pemberi kerja itu? Ada banyak sumber di luar sana tentang masalah itu, termasuk ebook ini. Dua hal yang perlu diingat saat membangun merek perusahaan Anda: tujuan sangat penting dan jelaskan bahwa orang dapat maju dalam organisasi Anda. .
Satu solusi lain: Bangun program rujukan karyawan yang hebat. Tidak ada yang memotong kebisingan lebih cepat daripada seorang teman yang memberi tahu Anda tentang posisi baru.
3. Ada kekurangan talenta hebat di luar sana
The problem, as explained on Quora by Angela Liu, Senior Technical Recruiter for CompuGain:
“Masalah terbesar: kekurangan tenaga kerja terampil. Salah satu sumber data menyebutkan ada satu kandidat yang cocok untuk setiap lima lowongan.
Hanya beberapa tahun yang lalu (saya ingin mengatakan 2011), sebuah jajak pendapat menunjukkan bahwa 50 persen lebih perekrut merasa itu adalah pasar penjual – yang berarti permintaan untuk insinyur, pengembang, dan profesional TI khusus lainnya melebihi pasokan, lebih lanjut berarti bola ada di pengadilan calon.
Maju cepat hingga saat ini, di mana sentimen di antara perekrut telah meningkat hingga lebih dari 90 persen. And candidates know it.
Even fresh graduates in IT; we are talking complete freshies in the professional work sense who just three years ago might average, say, up to a respectable 60k starting salary and, present-day, can command up to $80k starting salary. The shortage is most likely going to continue and manifest itself even more painfully in the years to come.
The solution:
Use data to find the best places to recruit. LinkedIn’s Talent Pool Reports will show you where the supply for talent exceeds the demand, and therefore are more advantageous places to recruit.
For example, if you are looking for recent college graduates in the United States, our Talent Pool Reports show it is better to look in Philadelphia and Los Angeles, as opposed to Seattle and Phoenix. By taking on a more data-driven approach to hiring, you can find the best places to find top talent.
4. Hiring managers are too picky with what they want
The problem, as explained on Quora by Nicholas Meyler, president of the executive search firm Wingate Dunross’s technology division:
“I think that the hardest problem recruiters face is dealing with clients who don’t understand that search is a collaborative process…
Especially in very technical fields, some hiring managers tend to have the opinion that it isn’t worth their time to share information or feedback with recruiters (“because they won’t understand”). This is a major problem, because without that feedback, results will necessarily be nil.
I have an engineering degree, and vast experience recruiting top-level technical people. I know for an absolute fact that if a hiring manager gives me an accurate job description, and correct information, I can (and will) go and find that person.”
The solution:
In a study by Bersin and Deloitte, they found that the single-biggest factor in a recruiter’s performance is their relationships with their hiring managers. The key to having a strong one is having a conversation with each hiring manager before the search starts and setting clear expectations for each other.
Data can be particularly useful here, particularly with level-setting hiring managers who are seeking a “purple squirrel”. If you can show the hiring manager the (lack of) size of the talent pool in that initial conversation, the hiring manager is much more likely to readjust his or her expectations.
Throughout the process, it’s critical that both sides hold each other accountable to that initial agreement. LinkedIn’s own head of talent, Brendan Browne, in fact trains his recruiters to hold their hiring managers accountable with two special words: “I’m concerned.”
Takeaway
What’s key here is that we didn’t just come up with these solutions out of thin air. All are based on research or conversations with experts in the field who have helped shape some recruiting best practices.
So perhaps the best advice of all to overcoming any challenge in recruiting is to seek help, whether it be online or through your networks. Almost invariably, there are a lot of resources already out there about it, which will only help you do your job better.