5 cara para CEO top menyaring kandidat pekerjaan Kesuksesan Alexander Agung – bisa dibilang sebagai penakluk paling sukses di dunia – sebagian karena Aristotels – salah satu pemikir terbesar dalam sejarah – mengajarinya. Tentu saja, Aristoteles berhasil sebagian karena dia diajari oleh Plato yang agung, yang diajari sendiri oleh Socrates yang agung.
Intinya adalah, jika Anda ingin menjadi yang terbaik, ada baiknya belajar dari yang terbaik. Dan aturan yang sama tentu saja berlaku untuk bisnis, karena seringkali salah satu cara terbaik untuk menjadi lebih baik dalam sesuatu adalah dengan mendengar bagaimana seseorang yang benar-benar sukses melakukannya.
Dengan mengingat hal itu, kami baru-baru ini menjalankan seri di LinkedIn berjudul “How I Hire,” di mana kami mendorong para pemimpin teratas untuk membuat blog tentang proses perekrutan mereka. Intinya adalah untuk memberi para profesional wawasan tentang apa yang dicari oleh beberapa pemikir bisnis terbaik dalam bakat.
Beberapa taktik yang benar-benar unik keluar dari seri ini, dan inilah lima di antaranya, tanpa urutan tertentu:
1. Tawarkan kandidat pekerjaan di departemen lain untuk menguji seberapa fokus mereka
Robert Herjavec paling terkenal karena berada di Shark Tank, tetapi dia juga CEO dari perusahaan teknologi Herjavec Group senilai $125 juta. Salah satu kunci kesuksesan Herjavec adalah mempekerjakan karyawan yang bergerak cepat yang, di atas segalanya, fokus.
Untuk memastikan dia mendapatkan orang-orang yang “berfokus pada laser”, selama wawancara dia menawarkan kandidat peran yang berbeda di dalam perusahaan. Jika mereka menyatakan minat, dia tahu mereka tidak cocok.
Di sini dia menjelaskan taktiknya, dengan kata-katanya sendiri:
“Misalnya, jika saya mewawancarai untuk peran penjualan, saya bertanya tentang motivator utama individu tersebut. Kemudian saya memberi tahu mereka bahwa ada lowongan di tim pemasaran kami dan menanyakan apakah mereka tertarik untuk mempelajari lebih lanjut. Bagi saya, seseorang dalam penjualan harus fokus pada pencapaian target mereka dan mendorong untuk mencapai angka itu. Itu bukan orang yang sama yang akan saya pekerjakan untuk bekerja di tim pemasaran atau komunikasi kami. Jika Anda bimbang dalam pendekatan Anda dan menyatakan minat pada peran kedua, Anda bukanlah orang yang cocok untuk tim saya.
2. Cari tahu apakah kandidat dapat mempelajari dan menerapkan umpan balik dengan menempatkan mereka di tempat
Eva Moskowitz adalah CEO dan pendiri Success Academy Charter Schools, yang berupaya meningkatkan sistem pendidikan publik Kota New York dengan membangun sekolah piagam kelas satu. Jelas, untuk mewujudkannya, Markowitz harus mempekerjakan banyak guru hebat untuk menjadi staf sekolah ini.
Saat merekrut, Markowitz menginginkan guru yang merupakan pembelajar itu sendiri dan akan meningkat seiring waktu. Untuk mengetahuinya, dia meminta semua calon pengajar untuk mengajar di kelas, mendapatkan umpan balik, dan kemudian mengajar yang lain; dengan makhluk nyata seberapa banyak mereka memasukkan umpan balik.
Di sini dia menjelaskan tekniknya dengan kata-katanya sendiri:
“Salah satu tes terbaik, menurut saya, adalah ketika kami menempatkan pelamar di depan sekelompok anak, yang sering kami lakukan dengan calon guru. Kami meminta mereka merencanakan pelajaran dan mengajarkannya di kelas, dan tentu saja kami berharap mereka menetapkan standar yang tinggi karena kami yakin anak-anak mampu melakukan pekerjaan yang luar biasa. Kami berharap kandidat juga akan menuntut partisipasi 100 persen dari kelas. Setelah pelajaran, kami memberikan umpan balik dan meminta agar sebagian dilakukan lagi. Tolak ukurnya bukan seberapa bagus usaha pertama atau kedua, tapi seberapa besar peningkatan yang ada.
Itulah ukuran pembelajaran yang sebenarnya, dan jika itu tidak terjadi, anak-anak akan mengetahuinya. Dan mereka akan memberi tahu kita. Kami meminta kelas memberikan umpan balik, dan mereka mungkin adalah komite perekrutan terbaik yang pernah ada. Mereka tahu siapa yang bisa memotongnya dan siapa yang tidak.”
3. Hubungi referensi yang tidak dicantumkan kandidat di resume mereka
Kevin Chou adalah CEO dan salah satu pendiri Kabam, sebuah perusahaan bernilai jutaan dolar yang utamanya membuat video game untuk situs media sosial dan ponsel pintar. Ketika dia merekrut, dia menaruh sedikit perhatian pada “referensi pintu depan” – yang kandidat cantumkan di resume mereka – dan banyak pada “referensi pintu belakang” – yang Kabam temukan sendiri.
Mengapa? Inilah alasannya:
“Saat merekrut, pemberi kerja yang baik mencari referensi pintu belakang yang menceritakan kisah nyata tentang kandidat. Interaksi harian Anda dengan semua orang di sekitar Anda, termasuk mereka yang lebih muda dari Anda, dapat memengaruhi pekerjaan impian Anda. Orang yang paling sukses membangun dan memelihara hubungan yang bertahan lama.”
4. Pelajari tentang kesadaran diri pelamar dengan satu pertanyaan wawancara
Stanley McChrystal telah bekerja sebagai salah satu pendiri dan mitra di McChyrstal Group, sebuah perusahaan konsultan, sejak 2011. Sebelumnya, dia adalah seorang jenderal di Angkatan Darat Amerika Serikat, tempat dia memimpin pasukan AS di Afghanistan.
Dengan kata lain, beberapa orang yang dipekerjakannya memiliki konsekuensi hidup dan mati.
Jadi apa yang dia cari dari seorang kandidat? Yah, dia mengakui bahwa dia “tidak memiliki formula rahasia”, tetapi dia selalu mengajukan pertanyaan yang satu ini kepada kandidat: Apa yang akan dikatakan seseorang yang tidak menyukai Anda tentang Anda?
Apa yang dia cari dalam jawabannya? Inilah jawabannya, dengan kata-katanya sendiri:
“Saya merasa bahwa isi tanggapan kurang penting daripada cara penyampaiannya. Mengartikulasikan bagaimana menurut Anda orang lain memandang Anda menyampaikan kesadaran diri, perhatian, dan empati terhadap orang lain yang penting untuk menjadi anggota tim yang baik.
Kesadaran diri yang tinggi adalah kunci kesuksesan di dunia saat ini — para pemimpin tidak lagi mampu memimpin dalam ruang hampa yang tidak disadari. Perilaku kepemimpinan Anda — dan orang-orang yang Anda pekerjakan — berdampak langsung pada keuangan, efektivitas, dan budaya internal perusahaan Anda. Memimpin tanpa kesadaran diri bukanlah suatu pilihan — taruhan dalam bisnis, militer, dan pemerintahan terlalu tinggi.”
5. Pekerjakan pelancong karena mereka tahu nilai liburan
Dara Khosrowshahi adalah CEO lama Expedia, jadi masuk akal jika dia ingin mempekerjakan wisatawan. Namun, seperti yang dia tulis di blognya, dia mempekerjakan pelancong bukan karena dia menjalankan perusahaan perjalanan, tetapi karena “perjalanan mengajari Anda dan mengubah Anda dengan cara luar biasa yang diterjemahkan menjadi pemimpin yang lebih cerdas dan karyawan yang lebih bersemangat.”
Untuk mengetahui apakah seorang kandidat benar-benar seorang musafir, dia mengajukan tiga pertanyaan selama wawancara kerja:
- Apa perjalanan terbaik Anda? Mengapa?
- Apa hal paling gila yang terjadi pada Anda saat berlibur dan bagaimana Anda menanganinya?
- Apa barang atau strategi pengepakan perjalanan yang penting bagi Anda?
Pada dasarnya, Khosrowshahi percaya bahwa para pelancong pada umumnya lebih ulet, lebih ingin keluar dari zona nyaman, lebih ingin tahu, dan memiliki pandangan dunia yang lebih berempati. Ia juga menyukai para pelancong, cukup menarik, karena mereka tahu pentingnya liburan.
Mengapa itu sangat penting? Inilah jawabannya:
“Saya secara khusus ingin menyoroti ciri-ciri luar biasa dari orang-orang yang mengakui nilai liburan. Studi Perampasan Liburan kami telah menunjukkan bahwa lebih dari 80 persen orang yang menggunakan hari libur mereka mengatakan itu berkontribusi pada kebahagiaan mereka secara keseluruhan. Mereka memahami pentingnya mengisi ulang dari pekerjaan, yang pada gilirannya membuat mereka lebih bersedia untuk berinvestasi dalam pekerjaan ketika mereka berada di sana. Kami terus berupaya menjadi lebih efisien dalam segala hal yang kami lakukan, setiap proses, setiap layanan. Saya ingin orang-orang yang percaya bekerja cerdas, bukan hanya bekerja lama. Kami bersungguh-sungguh ketika kami mengatakan bahwa kami bekerja keras, bermain keras.”
Credit: https://business.linkedin.com/talent-solutions/blog/2015/09/5-ways-top-ceos-screen-job-candidates